OTRO RIESGO PARA EL EMPLEO: LOS COSTOS QUE ESCONDE LA REFORMA LABORAL Boletín Laboral N°5   Depto. de Estudios y Desarrollo Industrial  Agosto 2001

En este sentido, es importante destacar la elevada correlación existente entre el nivel de empleo y los costos de contratación y despido, como lo ha demostrado la realidad laboral de diversos países de Europa.

Esa realidad nos indica que cuando los reajustes de remuneraciones y otros costos laborales aumentan por razones exógenas y distintas de los incrementos de productividad, el desempleo aumenta. Ello es aún mas grave que ocurra en un período de menor crecimiento económico.

Por ello es de la mayor importancia para el futuro del comportamiento del empleo en nuestro país poder alcanzar un acuerdo razonable en materia de reformas laborales.

Este documento elaborado por la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa) tiene por objeto estimar el impacto financiero que podrían representar para las empresas estas reformas de modo de dimensionar si ellas tendrán o no un impacto en la demanda por trabajo.

Con este propósito, se definió una empresa imaginaria, de tamaño Pyme, cuyas características son las siguientes:

§ Otorga empleo a 35 trabajadores;

§ Que el promedio de la remuneración bruta mensual de cada trabajador alcanza a $200.000;

§ Que por tanto, la empresa enfrenta el pago de una planilla mensual de $ 7,0 millones;

§ Que la jornada de trabajo es de 48 horas semanales;

§ Que anualmente cada persona trabaja 2.290 horas;

§ Que por tanto, el costo de una hora de trabajo efectivo alcanza a $ 1.048;

§ Que la rotación de personal alcanza a 4 trabajadores al año, dos de los cuales reciben indemnización de seis sueldos, asumiendo que esos trabajadores han permanecido 6 años en ella y que los otros dos no la reciben, ya que abandonan la empresa por causales que no dan derecho a impetrarla;

§ Que al considerar el pago de estas indemnizaciones, el costo total anual de la planilla de la empresa alcanza a $86,4 millones.

Luego evaluamos los cambios financieros que podrían ocurrir en esta empresa con motivo de los muchos elementos de la ley vigente que han sido objeto de modificación:

§ Fueros sindicales

La nueva ley laboral permitirá constituir sindicatos con un mínimo de 8 personas, sin necesidad de que las empresas que tengan menos de 50 trabajadores cumplan la exigencia de reunir al menos el 50% de la dotación como lo exige la ley vigente.

Esta disposición facilita la constitución de sindicatos, lo que da derecho a un dirigente con fuero por cada uno de ellos. El fuero, entre otras prerrogativas, permite al dirigente destinar 6 horas semanales a realizar actividades sindicales, cuyo costo asociado para esta empresa alcanzaría a $6.288. El valor anual de estas horas suma $300.000.

Sin embargo, el costo tiende a subir en la medida que se constituya un mayor número de sindicatos o bien el número de sus miembros se incremente. Es así como, por ejemplo, con un número superior a 25 trabajadores los delegados con fuero suman 3 lo que eleva el costo anual a $900.000, monto que representaría un mayor costo de 1,04% sobre el costo actual de la planilla anual de remuneraciones de esta pequeña empresa imaginaria.

§ Multas

La reforma en discusión permite incrementar sustancialmente el monto de las multas por infracciones a la ley. Ellas tienen hoy un máximo de 10 UTM, tope que subirá a 150 UTM para empresas con hasta 50 trabajadores, a 300 UTM para aquéllas con entre 50 y 200 trabajadores sube y a 450 UTM para las empresas con 200 y más trabajadores.

Dado que se estima habrá una mayor fiscalización y que la intención pareciera ser aplicar sanciones más rigurosas, es probable que muchas empresas se vean enfrentadas a multas en el año, lo cual, para una empresa de este tamaño (35 trabajadores) podría ser extraordinariamente oneroso. Por ejemplo, una multa equivalente al 50% del máximo, es decir 75 UTM, es equivalente a un 2,4% del costo anual de su planilla.

Es obvio que ningún empresario esta interesado en vulnerar la normativa vigente, pero muchas veces ocurre que por error o desconocimiento se producen las fallas. Con la modificación legal quedará a criterio de los inspectores si se aplican o no estas multas desproporcionadas.

§ Cambio de Jornada

El Senado ya aprobó una reducción de la jornada semanal actual de 48 horas a una semana de 45 horas que regiría a partir del año 2005. Existe un riesgo de que en la Cámara de Diputados se anticipe su puesta en vigencia. Esta norma implica reducir la jornada actual de 2.290 horas anuales a un total de 2.147 horas. Esto significa una reducción de 143 horas persona/año. El valor de estas horas para esta empresa sería de $ 5,2 millones/año, equivalentes a un 6,1% de incremento en la planilla en el caso que esas horas tengan que ser contratadas para mantener los niveles de producción. Este monto más que duplica el costo del sistema de seguro de desempleo que recientemente fue aprobado en el Congreso luego de muchos años de discusión.

Obviamente, su impacto será más moderado cuanto mayor sea el plazo para ponerlo en vigencia ya que eventuales aumentos de productividad podría financiar el todo o parte de la reducción de horas trabajadas. Sin embargo, este mecanismo de financiamiento no está exento de problemas ya que el trabajador siempre tiene la expectativa de que los aumentos en productividad se reflejen en incrementos de remuneraciones, lo que en esta ocasión será más difícil que ocurra.

§ Jornada Anualizada

El Senado aprobó la posibilidad de que las empresas establezcan un sistema excepcional de distribución de jornada y descanso que les permita programar su trabajo de una forma que le resulte más conveniente, siempre y cuando ello no signifique superar las 2.188 horas en el año. Sin embargo, existiría la intención de reponer en la Cámara de Diputados la iniciativa inicial del Gobierno en el sentido de reducir este límite a 2.000 horas.
Para acogerse a este régimen excepcional de jornada de trabajo será necesario llegar a un acuerdo con los sindicatos o con grupos organizados de trabajadores. Si se aprueban las 2.000 horas como límite máximo de una jornada flexible anualizada, la empresa en su negociación podría alcanzar un acuerdo que signifique reducir, mantener o aumentar el pago por hora trabajada. En el caso que el acuerdo consista en mantener fija la remuneración mensual para este menor número de horas trabajadas, representaría para la empresa imaginaria considerada en este ejemplo, un incremento de costos, adicional a la ya señalada en el punto anterior, de 147 horas en el año. El valor de estas horas sumaría $5,4 millones/año, equivalentes a un 6,25% del costo anual de la planilla de remuneraciones.

Es evidente que la anualización de jornada lleva asociado un beneficio para la empresa. En caso contrario, ninguna procuraría hacer el cambio de sistema de trabajo. Sin embargo, mientras mayor es el costo de hacerlo, menor será el número de empresas que anualizará o flexibilizará sus jornadas de trabajo, lo que tiende a eliminar uno de los pocos beneficios que pretende introducir esta ley a fin de lograr una mayor competitividad de las empresas.

Esto señala la importancia que tendría un acuerdo de la Cámara de Diputados en el sentido de ratificar lo ya aprobado por el Senado de que la jornada anualizada no debe superar las 2.188 horas, equivalentes a una jornada de trabajo semanal de 45 horas.

§ Modificaciones Art. 160

El proyecto contiene una serie de modificaciones al Art. 160 que significará reducir las causales de despido imputables al trabajador, las que no dan derecho a indemnización. Con ello lo más probable es que aumente el número de retiros indemnizables.

En este ejercicio, se ha supuesto que el número de trabajadores que recibiría indemnización al retirarse de la empresa, aumente en uno, es decir que el total suba de 2 a 3 en el año. Ello significaría el pago adicional de $ 1,2 millones (seis meses de sueldo), lo que implicaría un aumento en el costo de la planilla de 1,4%.
§ Reemplazo durante la Huelga

Con la nueva ley, la empresa deberá pagar un bono de 4 UF por reemplazante contratado durante el curso de una huelga. Si la probabilidad de ocurrencia es una huelga cada 2 años y suponiendo que la empresa requiere contratar 8 trabajadores de reemplazo (23% de la dotación), los costos se incrementarían en $256 mil por año, equivalentes a un 0,3% del costo anual de la planilla.

Cabe destacar que este análisis no ha considerado el impacto económico que tiene la derogación de la cláusula que hoy permite a las empresas contratar reemplazantes después de los 15 días de huelga, en el caso que su oferta contenga un reajuste inferior al IPC. Esta circunstancia, sin duda puede ser de alta importancia para las empresas que están hoy atravesando por un período de dificultades económicas y que no pueden ofrecer reajustes por sobre el IPC.

§ Costo de reintegro

Las normas en trámite incluyen una disposición que, pese a ser rechazada por el Senado es posible sea restituida en la Cámara de Diputados, consistente en la obligación que le asiste al empleador de reintegrar al trabajador ante un despido calificado por el juez como una práctica antisindical. Sin embargo, como el reintegro representa una dificultad mayor en la empresa, es posible que esta controversia se dilucide mediante el pago de una multa o compensación cuyo monto hemos supuesto, para los efectos de este ejercicio, podría ser el equivalente a un mes adicional por año de trabajo en la empresa.

Asumiendo que sólo uno de los cuatro trabajadores que se retiren cada año obtenga del juez una sentencia favorable, los costos aumentarían en otros $ 1,2 millones, equivalentes a un 1,4% del costo anual de la planilla.

El tener que reintegrar trabajadores despedidos contiene otros riesgos que podrían incrementar los costos de retiro de trabajadores. Hoy, muchos retiros son producto de renuncias voluntarias, las que no dan derecho a recibir indemnización al trabajador con excepción de aquellos casos en que existe una cláusula negociada en el contrato individual. La norma del reintegro, que sube el precio de la salida de un trabajador, estimulará el riesgo moral consistente en "fabricar" un despido y luego demandar por práctica antisindical al empleador, sobre el cual caerá el peso de la prueba ante el juez.

CONCLUSIONES

Al sumar el efecto de todas estas modificaciones se concluye que su incremento podría ser significativo. Aún excluyendo el costo relativo a la anualización de la jornada de trabajo, en donde suponemos prevalecerá el criterio del Senado de establecer un límite de 2.188 horas en el año, el incremento de costos laborales en una empresa pequeña, como la ejemplarizada en este ejercicio, podrían llegar a subir en cerca del 13%.

Al sensibilizar el ejercicio con una empresa aún más pequeña, esto es, una firma que da empleo a 20 trabajadores y que paga en promedio una menor remuneración mensual, de $150.000, el impacto de estas medidas podría aumentar a un 18% de su costo laboral.

Por el contrario, si sensibilizamos el ejercicio con empresas que contratan un mayor número de trabajadores y que pagan un nivel mas alto de remuneraciones, su impacto sería importante, pero de una magnitud proporcionalmente menor al de empresas más pequeñas.

En efecto, una empresa con una dotación de 1.000 trabajadores, una remuneración promedio mensual de $500.000 y los supuestos considerados, podría experimentar un impacto del orden de un 8,5%.

Es decir, el impacto financiero de esta reforma, considerando supuestos conservadores en la ocurrencia de diversos eventos, es significativo para todas las empresas. En todo caso tendrá un mayor impacto relativo en las empresas de menor tamaño y con menor nivel promedio de remuneración.

Es importante destacar que normalmente las pequeñas y medianas empresas tienen menos posibilidades de defenderse en los tribunales ante demandas por supuestas denuncias por conducta anti sindical y tienen mayores dificultades para incrementar sus niveles de productividad automatizando sus sistemas de producción y gestión.

Estimamos que estos antecedentes son relevantes para el análisis del proyecto de reforma laboral que se lleva adelante en la Cámara de Diputados de forma que quienes deben decidir sobre su contenido consideren si estos mayores costos tendrán o no impacto sobre la demanda por trabajo.

A nuestro juicio, estos costos adicionales sí tendrán un impacto negativo sobre la demanda por trabajo y generarán un mayor estímulo para automatizar los procesos productivos. Esto último se verá además facilitado por el menor nivel de tasa de interés al cual hoy pueden acceder los inversionistas.